مدیریت منابع انسانی در دنیای کسب و کارهای امروزی اهمیت بسیار بالایی دارد چرا که می‌توانیم بدون هیچ گونه تردیدی بگوییم مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی در یک سازمان، انسان‌ها هستند. اما اداره کردن این سرمایه‌های بزرگ و ارزشمند کار سخت و پیچیده‌ای است. این کار اگر به درستی به پشتوانه تخصص انجام نشود، می‌تواند کسب و کار و یا سازمانمان را با مشکلات بسیاری مواجه کند. کارهایی از قبیل جذب و استخدام، ارزیابی مشاغل، شرایط احراز شغل، آموزش، ارزیابی عملکرد، بازنشستگی، نگهداشت کارکنان، توسعه و ارتقای آنها و مسائلی از این دست، وظیفه مدیریت منابع انسانی است. از زمان پیدایش مدیریت منابع انسانی و تاثیری که بر روی کسب و کارها به صورت تخصصی داشته است، متوجه شدیم که مدیریت منابع انسانی درست تا چه اندازه می‌تواند در اثربخشی و بازدهی خروجی سازمان ما تاثیرگذار باشد.
مدیریت تعارض
تعارض چیست و چرا به وجود می‌آید؟ اختلاف نظر بین دو یا چند گروه در مورد یک یا چند مسئله تعارض نامیده می‌شود و اغلب وابستگی متقابل هدف‌ها و رقابت بر سر منابع محدود موجب ایجاد تعارض می‌شود.
هنگام اجرای استراتژی یکی از موضوعات مهم تخصیص منابع محدود به نیازهای نسبتا وسیع بخش‌های مختلف شرکت است که به علت رقابت بخش‌های مختلف برای جذب منابع بیشتر موجب به وجود آمدن تضاد بین آنان می‌شود. این تعارض در صورتی که به نحو صحیحی اداره نشود، می‌تواند باعث به وجود آمدن مشکلات شدید و حتی شکست شرکت در دستیابی به اهدافش شود. در ادامه سه مورد از راه‌های برخورد با تعارض به طور خلاصه مطرح شده است.
راه‌های برخورد با تعارض عبارتند از:
اجتناب یا دوری جستن
مدیریت می‌کوشد اقداماتی به عمل آورد تا بدان وسیله مسائل موجود را به دست فراموشی بسپارد یا آنها را نادیده بگیرد به امید اینکه این تعارض به خودی خود حل شود یا اینکه افرادی یا گروه‌هایی را که اختلاف نظر دارند را به لحاظ فیزیکی از هم جدا کنند.
خنثی کردن
مدیر به اختلاف بین گروه‌ها، اهمیت زیادی نمی‌دهد و می‌کوشد به وجوه تشابه و منافع مشترک تاکید زیادی نماید، موجب سازش و مصالحه شود، به نحوی که هیچ برنده یا بازنده‌ای به وجود نیاید. مسئله مورد اختلاف را به رای اکثریت می‌گذارد، به مقامات بالا اجرا می‌دهد و یا در پست‌های سازمانی تغییراتی به وجود می‌آورد.
بیشتر بخوانید: نیازمندی‌های پیاده‌سازی استراتژی منابع انسانی
برخورد کردن
باید دیدگاه‌های دو گروه مخالف را به دیگری منتقل نموده و هر کسی متوجه نقاط قوت دیدگاه طرف مقابل شود یا اینکه این دو گروه را به جلسه دعوت می‌کنند تا هر یک دیدگاه خود را ارائه نمایند و بکوشند یکدیگر را قانع کنند که در نتیجه اختلاف حل خواهد شد.
مدیریت مقاومت در برابر تغییر
چرا کارکنان در برابر تغییر مقاومت می‌کنند؟ زیرا آن را تهدیدی برای الگوهای رفتاری آشنا و همچنین پاداش‌های مالی و وضعیت کنونی می‌دانند. اجرای استراتژی جدید ملزم و تغییر در شرایط موجود است و تغییر همواره مقاومت‌هایی را به دنبال دارد. دلایل اصلی مقاومت کارکنان در برابر تغییر عبارتند از:
شوک ناشی از چیزهای نو و تازه
کارکنان نسبت به هرچیزی که از نظر آنها روال عادی کارشان روش‌های معمول کارکرد نشان یا شرایط فعلی آنها را بر هم بزند، بدبین هستند.
ترس‌های اقتصادی
مانند از دست دادن درآمد یا تهدید امنیت شغلی.
دشواری
تغییر ممکن است شرایط زندگی را دشوارتر کند.
بیشتر بخوانید: چالش‌های اجرای استراتژی کدامند؟
ترس‌های نمادین
یک تغییر کوچک ممکن است اثری نمادین داشته باشد مثلاً باعث تغییر دفتر کاری و محل پارک اتومبیل آنها شود که از نظر کارکنان بزرگ باشد.
ترس‌های تهدیدی
برای روابط میان فردی هر چیزی که روابط اجتماعی معمولا بین کارکنان را تغییر می‌دهد، می‌تواند یک تهدید به شمار آید.
مدل‌های مختلفی از جمله لوین، ترلی، بیر و همکارانش در خصوص تغییر مطرح شده است که در اینجا فقط به بردن نام آنها اتفاق می‌شود ولی سه راه متداول و شناخته شده برای تغییرات در زمان اجرای استراتژی عبارتند از:
تغییر استراتژی به زور: منظور این است که دستوراتی صادر شود و افراد را ملزم به اجرای آنها نمایند. مزیت این روش سرعت انجام آن است و نقطه ضعف آن این است که به علت مقاومت های بسیار زیاد و عدم تعهد کارکنان این فرآیند فلج می‌شود.
تغییر استراتژی به روش آموزشی: در این روش با دادن آموزش های لازم به افراد اطلاعات کافی را می‌دهند و آنها را متقاعد می‌سازند که باید تغییراتی صورت گیرد. نقطه ضعف این روش آهنگ بسیار کند انجام آن است ولی موجب افزایش تعهد و کاهش مقاومت می‌شود.
تغییر استراتژی به گونه‌ای که منافع شخصی را تامین کند یا مبتنی بر منطق و خرد باشد: در این روش سعی می‌شود افراد متقاعد شوند که تغییر به نفع شخصی آنهاست. اگر این روش موفقیت آمیز باشد اجرای راهبرد نسبتا راحت انجام می‌شود ولی به ندرت امکان دارد که جای تغییرات به نفع همگان باشد.
بیشتر بخوانید: تعهد در کار تیمی چگونه مسیر زندگیمان را متحول می‌سازد؟
ایجاد فرهنگ پشتیبان از استراتژی
اجرای استراتژی ملزم وجود رفتارهای حمایتی کارکنان و تعهد آنان به شرکت و استراتژی است. رفتارهای کارکنان نیز تحت تاثیر فرهنگ سازمانی است. گاهی مواقع استراتژی‌های جدید با فرهنگ سازمانی موجود در تضاد است. لذا لازم است این تفاوت‌ها شناسایی و برای اجرای استراتژی فرهنگ را تغییر داد. عوامل متعددی بر تغییر فرهنگ سازمانی اثر می‌گذارند و روش‌های زیادی برای تغییر دادن آن وجود دارد که تعدادی از آنها به شرح زیر است.
فرایند کارمندیابی
گزینش و استخدام
آموزش دادن به کارمندان
انتقال افراد از یک واحد یا بخش به جای دیگر
ارتقا دادن افراد
تجدید ساختار یا مهندسی مجدد
الگوسازی برای ایفای نقش
تقویت رفتارهای مثبت
همانگونه که مشاهده می‌شود در همه موارد فوق از جمله مباحثی هستند که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرند. مدیریت منابع انسانی برای انجام وظایف خود با حوزه‌های متعددی از فعالیت سر و کار دارد که در نمودار زیر مشاهده می‌شوند.
برای آشنایی با دوره MBA منابع انسانی موسسه بهار، اینجا را کلیک کنید.
از کتاب مدیریت سرمایه‌های انسانی
