استخدام کردن کار سختی‌ست، اما استخدام برای استارتاپ‌ها سخت‌تر هم هست. در این شرکت‌ها به عنوان نهادی نوپا، با گردش مالی محدود، استخدام افراد اشتباه ممکن است که منجر به شکست آنها بشود. بخاطر همین هم شما تو این زمینه باید حساس باشید و سعی کنید بهترین استعدادها را جذب کنید.
استخدام یکی از مهمترین فرایندهایی است که در هر سازمانی وجود دارد. اگر این فرایند درست انجام نشود، شامل هزینه‌های آشکار و پنهان زیادی است: از جمله زمان، انرژی، منابع مالی، ذهنیت سازمان نسبت به نیروهای جدید، به مخاطره انداختن سیاست‌های راهبردی سازمان، ذهنیت مدیریت سازمان و غیره. هرچه شما به استخدام ایده‌آل نزدیکتر شوید این هزینه‌ها را بیشتر کاهش خواهید داد.
چگونه استخدام کنیم؟ چه سوالاتی در مصاحبه بپرسیم؟ چطور نرخ خطای انتخابمان را کم کنیم؟ مسلما نمی‌شود به این سوال‌ها به سادگی جواب داد. از خود انتظار نداشته باشید که بهترین نیروی ممکن در بازار نیروی کار را استخدام کنید. فقط باید سعی کنید که نزدیک‌ترین فردی را به آنچه می‌خواهید درست شناسایی کنید.
پیش از شروع فرآیند استخدام، شرح شغل را بنویسید.
اولین قدم برای استخدام بهترین کارمندان تحلیل موقعیت شغلی است. تحلیل شغلی به شما امکان می‌دهد تا شرح وظایف کارمند، مهارت های لازم، نتایج مورد انتظار و ابزارهای مورد نیاز آن موقعیت شغلی را بشناسید.
اطلاعات به دست آمده از تحلیل موقعیت شغلی برای نوشتن شرح شغل کاملاً حیاتی است. نوشتن شرح شغل به شما کمک می‌کند تا استراتژی خود را برای استخدام بهترین کارمند برنامه‌ریزی کنید.
دقیقا از این فرد چه انتظاری دارید؟
از ابتدا چه شد که به این فکر افتادید تا تصمیم به استخدام بگیرید؟ چه کمبودی در فرآیندها و منابع انسانی دیدید؟ ما در اینجا فرض می‌کنیم که نیازسنجی استخدام درست انجام شده است و تمامی فرآیندها بهینه شده است.
این بدین معنی است که شما واقعا به نیروی جدید نیاز دارید. حتما این سوال را از خود بکنید که از این نیروی جدید چه می‌خواهید؟ می‌خواهید چه طور آدمی باشد؟ سازگار باشد؟ پرانرژی باشد؟ مدیر باشد…؟
تشخیص نیاز
ابتدای مسیر تیم استارتاپ‌ها صرفا از موسسان تشکیل می‌شود. هسته اولیه تیم باید تصمیم بگیرد که هر کدام از اعضا چه نقشی را خواهند داشت. چه کسی مدیر فناوری است و چه کسی مسئول بازار؟ بعد از مشخص شدن موقعیت هر کدام از موسسان نیازهای استارتاپ مشخص می‌شود و می‌توان در قدم بعدی اعضای بیشتری به تیم اضافه کرد.
استخدام متخصصان منابع انسانی، مالی و بازار
استارتاپ باید علاوه بر فعالیت در بازار همواره در حال رشد باشد. برای ورود به بازار و موفقیت، یک استارتاپ نیازمند متخصصان بازاریابی و فروش است. بحث فروش و بازاریابی نیازمند افرادی با انرژی بالا و دارای دانش بازاریابی است و یک کسب و کار نوپا نیاز دارد که چنین متخصصانی در تیم خود داشته باشد.
علاوه بر بحث فروش، استارتاپ برای توسعه و استخدام افراد جدید نیازمند یک فرد متخصص در زمینه منابع انسانی است. شاید استخدام یک متخصص خبره در زمینه منابع انسانی برای هر استارتاپی از لحاظ مالی به صرفه نباشد ولی داشتن یک مشاور در این زمینه علاوه بر کاهش هزینه‌های حقوق ثابت می‌تواند به توسعه منابع انسانی استارتاپ کمک شایانی کند.
در کنار دو تخصص منابع انسانی و بازار، یک متخصص مالی برای مدیریت سرمایه نقدی در استارتاپ ضروری است. البته باید توجه داشته باشیم که مباحث حسابداری و مالیات خیلی پیچیده نبوده و یکی از اعضای اصلی با صرف اندکی وقت می‌تواند این پست را در سازمان بر عهده بگیرد. هرچند اگر این توانمندی در تیم استارتاپ وجود نداشته باشد استفاده از یک حسابدار پاره‌وقت در کنار هزینه نه‌چندان بالا، می‌تواند جلوی زیان‌های احتمالی و جریمه‌های سنگین مالیاتی را بگیرد.
کارمندان جدید لزوما دوستان خوبی نیستند.
در بسیاری از اوقات موسسان استارتاپ‌ها سعی می‌کنند تا افرادی را استخدام کنند که به شخصیت خودشان نزدیکتر است. داشتن نظرات، شخصیت‌ها و ریسک‌پذیری‌های مختلف در استارتاپ ضروری است. البته باید این نکته را مد نظر قرار دهیم که افراد جدید با فرهنگ استارتاپ و ارزش‌های تیم سازگار باشند.
این اشتباه به صورت ناخودآگاه و طبیعی در افراد اتفاق می‌افتد. مدیران همیشه علاقه دارند افراد نزدیک به شخصیت خود، همشهری و یا هم قومیت خود را استخدام کنند. حضور بیش از 1 نفر در پنل مصاحبه و یادآوری این موضوع که شایستگی‌ها و سازگاری افراد با ارزش‌های کسب و کار مهمترین موضوع در استخدام فرد جدید است، می‌تواند به کاهش بروز این اشتباه کمک کند.
صبر و تامل موقع استخدام، ولی هنگام اخراج نه.
استخدام افراد در یک تیم استارتاپی کاری بسیار حساس است و باید وقت زیادی برای جستجو و مصاحبه با کاندیداهای مورد نظر صرف شود. شناخت کافی و دقت نظر در انتخاب فرد جدید از جمله نکات حیاتی در بحث گسترش تیم‌های استارتاپی است ولی وقتی صحبت اخراج است، موضوع فرق می‌کند.
مزیت رقابتی استارتاپ‌ها چابک بودن آنهاست. استارتاپ ها همانند کسب و کارهای بزرگ صاحب سرمایه مالی بزرگی نیستند و درست کار نکردن یک قسمت از تیم می‌تواند ظرف مدت کوتاهی کل تیم را نابود کند. به همین دلیل توصیه می‌شود برخلاف زمان استخدام، در تصمیم‌گیری برای اخراج افراد از تیم صبر زیادی نداشته باشیم. اگر کسی را استخدام کردیم و متوجه شدیم که به هر دلیلی قابلیت ادامه همکاری با او را نداریم برای خروج او از تیم نباید زمان زیادی صرف کنیم.
نیروی تمام‌وقت یا پاره‌وقت؟
مدیریت یک استارتاپ به معنی کسب و کار در بهینه‌ترین شرایط ممکن از نظر مالی است. شاید استارت‌آپ در ابتدای کار نیازی به نیروی تمام‌وقت نداشته باشد. موسسان و هسته اولیه استارت‌آپ باید در این مورد تصمیم‌گیری کنند و با توجه به نیازمندی‌های استارت‌آپ خود نیروهای تمام‌وقت یا پاره‌وقت استخدام کنند.
در انتخاب شرکای جدید بیش از استخدام افراد جدید وقت صرف کنید.
همانند افراد جدید و حتی بیشتر از آنها، وقتی یک شریک جدید برای استارتاپ انتخاب می‌شود باید زمان صرف بررسی تمام جوانب کار شود. یکی از سوالاتی که لیندرد گرید از کارآفرینانی که شریک جدید پیدا کرده‌اند می‌پرسد این است: "آیا تا به‌حال با او دعوا کرده‌ای؟" شناخت کافی از شریک کسب و کار بسیار مهم است. اینکه او در مواقع پر تنش و استرس‌زا چه رفتاری دارد بسیار حائز اهمیت است. مسلما یک استارتاپ دائما با موقعیت‌های بحرانی روبه‌رو است و رفتار هسته اصلی آن در این مواقع نقش تعیین‌کننده‌ای در عبور از بحران‌ها یا شکست در موقعیت‌های تنش‌زا دارد.
استفاده از ابزارهای روان‌شناسی
استخدام افراد در پست‌های مختلف نیازمند شناخت کافی از شخصیت آنها و تعیین پست سازمانی متناسب با شخصیت آنهاست. تحقیقات شرکت فوربس نشان داده است که 80 شرکت از 100 شرکت برتر دنیا هنگام استخدام از تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده می‌کنند.
تست‌های MBTI، Big Five و DISC از جمله مشهورترین تست‌های شخصیت‌شناسی است که در سازمان‌ها استفاده می‌شود. این تست‌ها که به صورت رایگان در فضای مجازی وجود دارند و تفسیر نتایج آنها می‌توانند ارزیابی اولیه‌ای از فردی که قصد دارد به تیم اضافه شود بدست می‌دهد.
جهت انجام تست MBTI می‌توانید اینجا را کلیک کنید.
شرکتتان را با یک چشم انداز بسازید.
در روزهای اول فعالیت استارتاپتان، شما به منابع مالی که حقوق‌های بالا بدهید، دسترسی ندارید. برای اینکه افراد با استعداد را ترغیب کنید که به شرکتتان بپیوندند، نیاز است که شرکت را مجهز به یـک مامـوریت و چشم‌‌‌اندازی فوق‌العاده کنید. به عنوان موسس شرکت، شما باید بتوانید چشم‌انداز بلند‌مدت خودتان رو با کارکنان بالقوه خود به اشتراک بذارید و شرکت خودتان را به بهترین شکل ممکن ارائه بدهید.
استخدام کارمند از راه دور را در نظر بگیرید.
اگر نمی‌توانید استعدادهای مورد نیاز خودتان را به صورت محلی پیدا کنید، سعی کنید از راه دور اقدام به اینکار کنید.
از راه دور به این معنی‌ست که شما می‌توانید به دنیایی از استعدادها در سـرتاسـر دنیا دسترسی داشته باشید. اما اگر این روش هم نمی‌تواند جوابگو باشد، می‌توانید نسبت به استخدام بصورت پاره وقت اقدام کنید.
از روز اول برندسازی کنید.
یکی از دلایلی که افراد ترغیب می‌شوند که برای شرکت خاصی کار کنند، پرطرفدار بودن برند شرکت است. هرکس علاقه دارد که در حرفه خود پیشرفت کند و یکی از این روش‌ها، کارکردن برای برندهای جدیدی است که فرصت رشد مناسبی دارند. این موضوع خیلی مهم است که شما دائماً برای شرکت خود در رسانه‌های اجتماعی و بلاگ ها و... بازاریابی کنید و به افراد نشان بدهید که کارکردن برای شما چقدر می‌تواند خوب و موثر باشد.
بر روی استعدادهای موجود خود تکیه کنید.
افراد با استعداد دوست دارند که با افراد با استعداد دیگر کار کنند. آنان علاقه دارند که همیشه در حال پیشرفت باشند و اطراف افراد بااستعداد بودن باعث الهام بخشی و ایجاد انگیزه در آنها می‌شود. زمانی که شما دارای استعدادهای قوی هستید، بـرای شما راحت‌تر است که استعدادهای ناب را جذب کنید.
پروژه های چالش برانگیز ارائه دهید.
افـراد بااستـعداد علاقه‌ای بـه وقت تلف‌کردن با پروژه‌های خسته‌کننده ندارند. آنها دوست دارند به چالش کشیده شوند. پس سعی کنید به آنها پروژه‌های بزرگ، محرک و با اهداف جاه‌طلبانه ارائه بدهند. مطمئن باشید آنها از عهده این کار برمی‌آیند و از شما ممنون خواهند بود.
جمع بندی
بحث تیم‌سازی و به طور کلی مباحث مربوط به منابع انسانی بیش از آنکه نیاز به داده‌های تئوریک و علمی داشته باشد، نیازمند هنر مدیریتی فرد است. لازمه تیم‌سازی تعامل سازنده با افراد است. زمانی که که فردی قرار است به تیم اضافه شود، مدیران باید ظرف مدت کوتاهی شناخت کافی از او پیدا کنند. شاید تست‌های روان‌شناسی، سوالات مصاحبه ساختاریافته و از پیش تعیین شده و نکات مهم در بحث استخدام بتواند قدری به کارآفرینان در بحث تیم‌سازی و گسترش تیم کمک کند ولی همان‌طور که این اطلاعات به صورت رایگان و بدون محدودیت در اختیار استخدام کننده است، به همان صورت فرد متقاضی هم به آنها دسترسی دارد و اگر کارآفرینی که به دنبال تیم‌سازی است، هنر شناخت افراد را نداشته باشد، این ابزار نه تنها در زمان مصاحبه به او کمکی نمی‌کنند بلکه بیشتر موجب گمراهی او خواهند شد. همین امر حضور یک فرد متخصص در امور مصاحبه و استخدام را برای تیم‌سازی چه به صورت پاره وقت و چه به صورت تمام وقت برای بحث تیم‌سازی، ضروری می‌کند.
برای آشنایی با دوره mba استارتاپ موسسه بهار، اینجا را کلیک کنید.
گردآوری: مرضیه لقمانی
